這才是最好的權(quán)力擁有者，如果你可以將權(quán)力變?yōu)檎嬲念I(lǐng)導(dǎo)力和影響力，你便成功。
　　當(dāng)你的職業(yè)經(jīng)理人權(quán)力動(dòng)機(jī)很強(qiáng)，而暫時(shí)又無(wú)法給他權(quán)力時(shí)，管理者該怎么辦?
　　如何成就優(yōu)質(zhì)野心家
　　作為企業(yè)管理者，如何洞察你的經(jīng)理人哪方面欲求高?
　　不妨試試心理學(xué)家設(shè)定的幾個(gè)問(wèn)題吧：花多少時(shí)間考慮把事情做得更完美，或進(jìn)一步提高工作效率(成就需要);花多長(zhǎng)時(shí)間考慮與他人建立和維持友好的關(guān)系(親和需要);花多長(zhǎng)時(shí)間考慮對(duì)他人施加影響(權(quán)力需要)。而對(duì)于這三個(gè)問(wèn)題的回答，從某種程度能直接反應(yīng)出其動(dòng)機(jī)的傾向性。
　　那么，對(duì)于權(quán)力欲很強(qiáng)的經(jīng)理人，管理者該如何管理和激勵(lì)他?
　　讓權(quán)力等于影響力
　　外在賦予的權(quán)力，會(huì)過(guò)期作廢或陽(yáng)奉陰違，而只有真正擁有非賦予的權(quán)力，才是可以長(zhǎng)久和激勵(lì)人的要素。但權(quán)力需求強(qiáng)烈的人，卻常常忽略這個(gè)道理。
　　而人之所以看重權(quán)力，在于權(quán)力能帶給自己實(shí)現(xiàn)想法的平臺(tái)。但如果沒(méi)有權(quán)力也可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的想法和價(jià)值，人們還會(huì)那么貪慕權(quán)力嗎?答案不言自明。管理者如果可以在團(tuán)隊(duì)內(nèi)，樹(shù)立每個(gè)人都可以是領(lǐng)導(dǎo)者的氛圍，那么權(quán)力也自然不再那么被人追捧。就像很多時(shí)候，人們購(gòu)買名車、豪宅，有一部分因素僅僅是為了證明自己的能力。作為管理者，就要做那個(gè)點(diǎn)醒夢(mèng)中人的人。
　　——影響力才是你真正的權(quán)力，去修煉內(nèi)功吧！當(dāng)然，這需要一個(gè)潛移默化的過(guò)程。
　　在許多外企，人們很少稱呼職稱，而通常都是稱呼英文名和名字，看似沒(méi)有長(zhǎng)幼尊卑，實(shí)則是向員工發(fā)出一個(gè)信號(hào)：每個(gè)人都是平等的合作伙伴、同事關(guān)系，職位只代表你承擔(dān)的職責(zé)。
　　就像在小米集團(tuán)內(nèi)部，除了七位創(chuàng)始人有職位，其他人都是沒(méi)有職位的。于是，每個(gè)人都是在以事為中心工作的人。人的心態(tài)通常都是不患寡而患不公，如果大家都一樣，都是工程師，都是為客戶著想的產(chǎn)品設(shè)計(jì)者，那么就會(huì)讓人忘掉許多雜念，人們的權(quán)力動(dòng)機(jī)就會(huì)漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)槌删蛣?dòng)機(jī)，或者會(huì)自然淘汰權(quán)力動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人。當(dāng)如何實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，如何完善產(chǎn)品成為第一位需求，此時(shí)的成就動(dòng)機(jī)自然會(huì)使組織產(chǎn)生更強(qiáng)的創(chuàng)造力和活力。
　　同時(shí)，這也會(huì)讓員工意識(shí)到，你的影響力和領(lǐng)導(dǎo)力，將大過(guò)任何權(quán)力。每個(gè)人都可以有平等的機(jī)會(huì)，獲得團(tuán)隊(duì)的肯定和支持，獲得更高的薪酬和榮譽(yù)，而這樣的權(quán)力也才最靠得住。
　　當(dāng)權(quán)力失去特權(quán)
　　試想，當(dāng)權(quán)力意味著要付出更多辛勞，不再是特權(quán)和光環(huán)，而只是一種需要承擔(dān)更多的責(zé)任時(shí)，還會(huì)有多少人貪慕權(quán)力?而依然選擇權(quán)力的人，我們有理由相信他是有更高事業(yè)理想的人。心理學(xué)家認(rèn)為，權(quán)力是人們行動(dòng)和相互作用的一個(gè)基本動(dòng)機(jī)。人們?yōu)榱烁玫厣媾c發(fā)展，必須有效地建立各種社會(huì)關(guān)系，并充分地利用各種價(jià)值資源。因此，這就需要人對(duì)自己的價(jià)值資源和他人的價(jià)值資源進(jìn)行有效的影響和制約，這也就是權(quán)力的根本目的。
　　因此，為了充分利用集體的各種價(jià)值資源，使它能代表集體的意志或利益，這就對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有更強(qiáng)的能力和道德要求?？蔀槭裁丛谟行﹫F(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人都是天天在加班，結(jié)果還是干不好?別以為是你的員工不夠優(yōu)秀，而通常是管理者沒(méi)有考慮如何把事情“做少”。因?yàn)?，?dāng)每個(gè)人都在受更多東西的誘惑時(shí)，自然無(wú)法專心。像過(guò)多的職稱評(píng)級(jí)、職務(wù)晉升等，不僅不會(huì)讓員工做好工作，更會(huì)讓員工變得攻利。像一些企業(yè)之所以會(huì)放棄360度考核，有一部分原因也是希望員工不要把注意力放在人際關(guān)系上，而更多地集中到績(jī)效上去。
　　而作為企業(yè)的高管，是不是能營(yíng)造出這種“以事為先”的企業(yè)文化，在一定意義上能決定管理者和員工權(quán)力動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。
　　洞察他的心理動(dòng)機(jī)
　　作為管理者，你需要對(duì)員工對(duì)于成就、親和或權(quán)力的關(guān)注度進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及其表現(xiàn)出來(lái)的抑制力程度。