但凡睿智成功的老板都是洞悉人性的用人高手。他們了解員工的內(nèi)心世界和需求并善加運用，這些老板可能不用花費金錢而只是一個微笑或贊許，便哄得他的屬下心甘情愿地為他賣命。韋爾奇、張瑞敏、牛根生都是用人的典范，中國的古老文化也蘊藏著無限的用人智慧。人是有感情的動物，雖然人各不同，御人的方法稍有差異，但人性是一致的。員工為你工作固然期望得到報酬，但錢不是萬能的，就如兩人談戀愛一樣，有錢不一定能博得情人的芳心。
    在管理咨詢的20年實踐生涯中，我所觀察到的民營企業(yè)里管理者與員工相處的林林種種現(xiàn)象和結(jié)果，作為自己曾經(jīng)擔任過領(lǐng)導以及員工的角色，現(xiàn)在作為第三者，可能我更能體味到老板和員工的心態(tài)和想法。就好比兩個人吵架，由于立場不同，便出現(xiàn)“公說公有理，婆說婆有理”的現(xiàn)象。作為咨詢師，可能由于當局者迷，旁觀者清的緣故，提出一些身為管理者，應該怎樣地對待你的員工，運用合理巧妙的駕御術(shù)，以營造良好和諧的企業(yè)氛圍，最大限度的發(fā)揮部屬員工的主動性和熱情。如果能朝著“老板放心、員工開心”的境地邁進，何愁企業(yè)不能成功！ 
    一、要知人善任，不要任人為親。 
    領(lǐng)導者最重要的用人原則就是知人善任。知人才能善任，而知人很難。知人首先要知曉人性，人性自有良知，同時人也有弱點。人性的優(yōu)點和弱點都是與生具來的，也是無法鏟除的。用將心比心的法則應當是洞悉人性的一把鑰匙。其次是要了解部屬的性格特點及行為特征，有人活躍，有人刻板，喜歡搞人際關(guān)系的讓他搞銷售，很實在的人讓他搞技術(shù)生產(chǎn)。如果用錯了人，可能效果會適得其反。有很多領(lǐng)導喜歡用聽話的人，可事實就是喜歡作弄人，能人不聽話而聽話的人卻辦不成事。其實在一家公司，這兩種人都有其價值，只要運用得當就會適得其所。老實人可以管錢管倉庫，而能人就叫他去沖鋒陷陣。既然是能人，他骨子里生來就一鼓子傲氣、不愛聽話，只要領(lǐng)導得當，這些“反骨”是最有生產(chǎn)力的。 
    二、要滿足員工的合理要求，不要指望他們把企業(yè)當作自己的家。
    要清楚員工之所以來你的公司上班，一個基本的真理就是要獲得報酬以養(yǎng)家糊口。不要指望員工不講條件當活雷鋒，他們不指望當老板。只有員工的基本需求被照顧，他們才有可能安心。如果老板真正對員工好了，人也不會忘恩負義，他們會把公司當作自己的家，才會死心塌地的給你賣命。 
    三、要有控制的適當授權(quán)，不要讓他信馬由韁。 
    老板用人往往存在截然相反的傾向，要么過度集權(quán)，什么事都自己親歷親為；要么授權(quán)以后就撒手不管。前者致使浪費了部屬的積極性，弄得老板筋疲力盡而不得效率；后者造成的危害可能更大。輕者造成組織失控管理混亂；重者可能會造成濫用職權(quán)而產(chǎn)生的腐敗，不但使公司遭受重創(chuàng)，也貽害了一個干部。一個員工很輕易地偷到公司的財務，你說是員工的錯還是公司的錯?？赡芤粋€相反的觀點，是由于公司制度的疏漏，誘使貪小便宜的員工犯錯。一個理想的授權(quán)方式，應該象銀行借貸信度一樣，要逐步放權(quán)，先授予小范圍的權(quán)限，而后跟進考察，覺得放心了，再進一步授予更多的重要的權(quán)限。這才是培養(yǎng)和愛護干部的適宜方式。
    四、要讓部屬去表現(xiàn)，不要自己獨攬風頭。 
    在咨詢實踐中，看到太多的老板有非常強烈的控制欲和表現(xiàn)欲。一方面，他們總是希望部屬員工要多做貢獻，而另一方面，他們卻對部屬根本就不信任，更為要命的是，這些老板從不放過自己表現(xiàn)的機會，惟恐員工或旁人不知道他有多能。弄得他的干部威信掃地、無所適從、熱情盡失。
    領(lǐng)導的作用就是為員工提供一個展示能力的平臺，老板就是這幕后的編導，引導你的員工把這臺戲演好。你要上場也可以，聰明的老板會讓員工當主角，自己當陪角。而現(xiàn)實中，太多的老板總是情不由衷的采用的相反的策略喜歡自己當主角，他們往往覺得部屬不夠聰明而滔滔不絕地跟他講很仔細。而結(jié)果呢，因為老板很用心（你都預設(shè)到了），所以部屬可以不用心；因為老板話很多，所以部屬就沒有話；因為老板很能干（你什么都替我做了），所以部屬很“狗熊”（有老板是經(jīng)常的這樣的罵干部的）。老板是孫悟空，他的部屬常常是豬八戒。這樣的老板應當實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)型，干部的能力和主動性才能真正的發(fā)揮出來。