有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效考核結(jié)果能做到有效溝通的僅占32％，對于績效反饋，大部分企業(yè)采用模糊反饋，有18％的企業(yè)甚至對考核結(jié)果進(jìn)行保密，沒有任何反饋。在這種情況下，績效管理的失敗也就不足為奇了。
　　具體而言，績效計(jì)劃階段缺乏溝通會使公司對員工的績效期望與員工自身的績效目標(biāo)之間形成錯位，影響企業(yè)與員工之間的和諧共贏?？冃?shí)施與管理階段管理層與員工缺乏溝通，會使員工在工作過程中出現(xiàn)的錯誤無法得到及時(shí)的糾正，所需的資源支持也無法得到及時(shí)的補(bǔ)足，影響員工和企業(yè)的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　　績效反饋階段缺乏溝通一方面難以使績效考核的結(jié)果得到員工的信服，而且更重要的是無法對下期績效提出優(yōu)化改進(jìn)意見，違背了績效管理循環(huán)提高的初衷。此外，，管理過程中忽視溝通也在客觀上造成了績效考核資源的閑置浪費(fèi)。
　　總之，管理層與員工持續(xù)有效的雙向溝通是企業(yè)績效管理順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)有效實(shí)施績效管理的靈魂所在。
　　病癥五：管理方法，盲目選擇
　　俗話說“欲善其事，先利其器”?？冃Э己朔椒ㄗ鳛槠髽I(yè)實(shí)施績效管理的載體，對最大限度地發(fā)揮績效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用。在上述調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，中小型民營企業(yè)中最常用得績效考核方法是綜合考核法和目標(biāo)管理法。所謂的目標(biāo)管理法，其核心是將所有的工作內(nèi)容目標(biāo)化。這種方法對于專業(yè)人士及管理人員的評價(jià)效果較好，世界上一些大企業(yè)集團(tuán)中采用得較為廣泛，但是需要有清晰的語言界定目標(biāo)，中小型民營企業(yè)要完全實(shí)施有一定的難度。因?yàn)橹行∑髽I(yè)的特點(diǎn)之一就是處于不斷變化的環(huán)境中，突發(fā)的業(yè)務(wù)、市場環(huán)境的轉(zhuǎn)移，使其目標(biāo)不能完全按照預(yù)期進(jìn)行。所以，對于這種方法筆者建議應(yīng)該有選擇地應(yīng)用。
　　綜合考核法，一般而言是目標(biāo)管理法、成績評語法、關(guān)鍵指標(biāo)法等一些考核方法的綜合運(yùn)用。這種方法在推行過程中關(guān)鍵是要對合適的人、合適的崗位選擇合適的方法進(jìn)行考核，同時(shí)在推行過程中又要注意各種方法互為揚(yáng)長避短，互為完善補(bǔ)充，把握好各種方法之間的兼容關(guān)系。例如，成績評語法操作簡單，方便易行，在廣大中小型民營企業(yè)中廣受歡迎，但是容易受到考核者主觀偏好及寫作表達(dá)技巧等因素影響，這就需要一些客觀的考核方法如關(guān)鍵績效指標(biāo)法與之相互補(bǔ)充。這樣兩者的功效都可以得到最大程度的發(fā)揮。
　　此外，中小型民營企業(yè)中也存在著一些過度追求盲目崇拜先進(jìn)績效方法的現(xiàn)象，例如不顧企業(yè)實(shí)際盲目實(shí)施平衡記分卡法，但卻不知道平衡記分卡法對企業(yè)的財(cái)務(wù)制度、對客戶資源的控制程度、對企業(yè)員工素質(zhì)等方面有較高要求，如果做不到這幾點(diǎn)，就只能是紙上談兵，強(qiáng)制推行也只是浪費(fèi)資源，得不償失。
　　病癥六：周期確定，隨意性大
　　在許多中小型民營企業(yè)中，績效考核周期設(shè)置不合理，考核頻率隨意性大是一個(gè)普遍存在的問題。上述調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有38％的企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核，有35％的企業(yè)是每月進(jìn)行考核。一般而言，績效考核的周期確定與兩個(gè)方面的因素有關(guān)：
　　一是績效指標(biāo)，對于客觀性指標(biāo)考核周期一般應(yīng)該短一些，這樣在較短的時(shí)間內(nèi)做出考核，一方面可以對被考核者近期內(nèi)的工作績效有一個(gè)較清晰的印象，進(jìn)而保證績效考核的公正性；另一方面可以對被考評者的績效做出及時(shí)的評價(jià)反饋，有利于員工績效的持續(xù)提高。而對于一些主觀性指標(biāo)，考核周期則相對要長一些，因?yàn)槿说墓ぷ髂芰ΑB(tài)度等內(nèi)在特征具有相對穩(wěn)定性，需要較長時(shí)間才能得到公正的結(jié)論。