1)能力悖論：很多領(lǐng)導(dǎo)者覺得下屬“能力不夠，不能勝任”，于是很多一般性的、例行性的任務(wù)都被批上“重大任務(wù)”的華麗外衣，非自己親自操刀不可。例如我曾服務(wù)過的一個(gè)涂料企業(yè)，年產(chǎn)值也有好幾億了，可是市場部任何一分錢的費(fèi)用投放都必須由老板親自審核、定奪(應(yīng)該說每一筆費(fèi)用發(fā)生時(shí)都必須知會(huì)老板，這是無可厚非的，但如果很小的一筆費(fèi)用都必須由老板決策是否該花、怎么花，那企業(yè)就有授權(quán)問題了)。于是每天辦公室被踩破門檻，老板從一大早至少忙到晚上8點(diǎn)，不亦樂乎！真正成為一個(gè)運(yùn)籌帷幄、不下市場的大師。其實(shí)，對(duì)下屬的能力擔(dān)心是很不應(yīng)該的：如果他可以培養(yǎng)，而你卻不給他獨(dú)立解決問題的鍛煉機(jī)會(huì)，那是你用人失?。蝗绻豢烧{(diào)教，那你更失敗，因?yàn)槟愀静辉撜衅高@個(gè)人，或者即使招聘了也應(yīng)該及時(shí)撤換！
　　2)責(zé)任悖論：有些領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)認(rèn)為“現(xiàn)在的員工哪有幾個(gè)能把工作當(dāng)成事業(yè)的，企業(yè)不是他的，他怎么能象我這么盡心？”他們擔(dān)心下屬敷衍了事，工作態(tài)度不行。——根據(jù)馬斯洛需求理論，“自我實(shí)現(xiàn)”是一個(gè)人的最高需求，每一個(gè)有抱負(fù)的職業(yè)經(jīng)理人都希望有施展才華的空間。如果你懷疑他的責(zé)任心，不敢給他授權(quán)，那么出了問題他將會(huì)以“這件事情我無權(quán)管轄，我不負(fù)責(zé)任”為借口而推卸責(zé)任，長此以往，員工的責(zé)任心將會(huì)散失殆盡，這種結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)者一手造成的。相反地，當(dāng)你信任他，賦予其權(quán)力時(shí)，他的責(zé)任心將在追求成就感的過程中發(fā)揮的淋漓盡致！并且這樣長期的有效授權(quán)，有利于企業(yè)營造權(quán)責(zé)明確的文化氛圍。
　　3)效率悖論：很多領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)認(rèn)為：“做這件事我輕車熟路，效率高，還是我自己來吧！”——這是一種比較常見的“短視”行為！其實(shí)剛開始下屬可能表現(xiàn)的比你親力親為差，但如果你悉心指導(dǎo)，當(dāng)他逐漸上手了，你將會(huì)很輕松；同時(shí)由于領(lǐng)導(dǎo)者騰出更多的時(shí)間在“搭班子、定戰(zhàn)略”上，從而使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效率能大幅提高。
　　4)失控悖論：一方面是擔(dān)心“放權(quán)容易控制難，權(quán)力一放，就很難保證還能按自己的意思操作，很容易失控，如果什么事都由自己親力親為來完成，哪怕是累一點(diǎn)，總歸比較放心”。另一方面是擔(dān)心權(quán)力放出去之后，會(huì)削弱自己在公司中的權(quán)威，以前的“我中心”會(huì)變成“他中心”。并且由于業(yè)績是經(jīng)理人做出來的，自己沒有了成就感。——那只能說明你的企業(yè)還缺乏優(yōu)秀的授權(quán)機(jī)制，你對(duì)企業(yè)的控制管理水平已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，因此只能準(zhǔn)備著永遠(yuǎn)當(dāng)“救火隊(duì)長”。[-page-]
　　5)腐敗悖論：“絕對(duì)的權(quán)力等于絕對(duì)的腐敗”，這是企業(yè)授權(quán)過程中駭人聽聞的一句話，也是讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在授權(quán)上猶豫不決的一個(gè)悖論。——現(xiàn)代企業(yè)管理是董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、總經(jīng)理三權(quán)分立的模式，只要做好監(jiān)督機(jī)制建設(shè)，腐敗就會(huì)被控制，況且，我們不能因噎廢食。